勞務派遣的幾類

勞務派遣一般在暫時性、服務性或是代替性的崗位上執行。《勞動合同法》第六十六條明文規定“勞動合同書勞動力是在我國的公司基礎用工形式。勞務派遣勞動力是填補方式，只有在暫時性、服務性或是代替性的崗位上執行”。但許多勞動力企業在多種類型、各種各樣時間長短的崗位上面執行了勞務派遣，乃至在其主營職位很多應用勞務派遣工。[2]伴隨著1996年《勞動法》的執行，在我國早已清除‘正式工’、‘零工’的二元勞動力體系。勞務派遣的亂用，造成 了新的二元勞動力體系。《勞動合同法》執行後，出現了新的‘宣布職工’、‘被外派員工’二元勞動力體系。在勞動力企業中，被外派員工擔負一線工作中，為公司發展作出奉獻，卻變成‘二等’職工人群。如今有一種‘反向外派’的怪現象，一些用人公司在勞動法執行後，規定宣布合同工與勞務企業簽署外派合同書變為勞務派遣工，再派返回原先的崗位上來。勞務派遣早已變成一部分用人公司避開《勞動合同法》要求的用人公司義務的一種方式。

海外關鍵以“新項目型”外派或業務外包為主，占全部勞務派遣銷售市場的7成上述。在這類外派和業務外包方式中，職位因新項目的開設而存有和完畢，新項目周期時間一般在12-十五個禮拜上下，職位工作人員在新項目完畢後就由勞務企業外派到別的企業的新項目工作中。從總體上，以職位言則，存有暫時性、能力、服務性等特點。

像日本國和在我國，將100好幾個制造行業和職位全部列出去，只能在範疇內的技術工種才能夠 應用派遣工，此外應用派遣工都歸屬於不法。清華法學系專家鄭尚元也提議，應當學習培訓日本國等國勞務派遣法律的作法，在法律法規上把勞務派遣的實際職位一一列舉出去。因此，他明確提出二種計劃方案：一是在勞動法中立即例舉勞務派遣的實際職位；二是受權由國家辦公廳來要求，在改動勞動法條例全文時對職位範疇給予確立。